労働問題は、会社と従業員、または従業員同士の間で生じる様々なトラブルを指します。これには、過剰な労働、ハラスメント、不当な解雇や懲戒処分などが含まれます。こうした問題は、事業の円滑な運営を妨げ、従業員の離職や社内の秩序の乱れを招くこともあります。早期解決と予防が重要です。労働問題の具体的な例には、採用段階でのトラブル、ハラスメント、人事異動や出向に関する問題、懲戒処分に関するトラブル、有給休暇の取扱い、残業に関する問題、労災や過労死、採用トラブル、労働条件の変更、業務上の横領、不当解雇や雇止め、退職勧奨、人員整理、待遇格差、顧客引き抜きや機密情報の持ち出し、退職金に関するトラブルなどがあります。これらのトラブルは、企業の義務違反として問題になることもあります。たとえば、ハラスメントの場合、企業は被害者のケアと加害者への対応が法的義務となっています。また、人事異動や出向、降格なども、法律や就業規則に基づき適切に行う必要があります。懲戒処分においては、不当な処分に対する抗議が労働問題に発展することがあります。これらの問題を適切に解決するためには、法的な知識が必要です。企業は労働問題を避けるために、法律上の義務を遵守し、従業員の不利益を緩和するための措置を講じることが求められます。問題が発生した場合、弁護士に相談し、早期解決を図ることが重要です。労働問題は、企業の運営に重大な影響を及ぼすため、予防と適切な対応が不可欠です。企業は、日頃から労働問題を意識し、従業員とのコミュニケーションを大切にすることで、これらの問題の発生を最小限に抑えることができます。
労働問題の種類
パワハラ・セクハラ・職場内のいじめや嫌がらせ
パワハラ、セクハラ、職場内いじめや嫌がらせは、個人間の問題だけでなく、企業の安全配慮義務違反や職場環境整備義務違反として企業の責任が問われます。ハラスメントが発生した場合、企業は迅速に調査を行い、被害者へのケアと加害者への指導や懲戒処分が法律上義務付けられています。
人事異動や出向のトラブル
転勤、配置転換、および出向等の勤務地や業務内容の変更、また降格、降職などの地位変更は、労務トラブルを引き起こす可能性がある労働問題です。
懲戒処分をめぐるトラブル
懲戒処分は、従業員の就業規則違反や問題行動に対する企業の制裁であり、戒告、譴責、訓告、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等があります。これらの処分は不当や無効である場合があります。労働契約法では、懲戒処分が無効となる場合についても規定があります。
有給休暇をめぐるトラブル
有給休暇の取得に関連して、休暇日の賃金支払いや休暇日の変更についての問題が労働問題に発展することがあります。
残業をめぐるトラブル
長時間労働や未払い残業は労働問題は会社の違法性を問う事が可能です。
関連コンテンツ
労災や過労死・過労による精神疾患のトラブル
労災事故、過労死、過労によるうつ病などの精神疾患は会社の違法性を問う事が可能です。
採用のトラブルや内定取り消しのトラブル
求人票の内容と実際の労働条件の齟齬や、採用内定の取り消等は違法性を問う事が可能です。
労働条件の不利益変更等
労働条件の不利益変更、例えば賃金や退職金の減額、休日の削減、または年功序列型から成果主義型への賃金制度の変更等は、会社の違法性を問う事が可能な場合があります。
不当解雇トラブルや雇止め
不等解雇、雇止めは会社の違法性を問える場合があります。
退職勧奨
退職強要された場合は会社の違法性を問う事が可能な場合があります。
人員整理
人員整理の場合も、会社のやり方次第では違法性を問う事が可能です。
待遇格差
パートタイム有期雇用労働法の施行により、正社員と非正社員（契約社員やパート社員）間の待遇格差に関する問題意識が高まっています。待遇格差がある場合は、会社の違法性を問う事が可能な場合があります。
退職金
懲戒解雇であっても必ずしも退職金の不支給や減額が認められてないため、減額された場合は、会社の違法性を問う事が可能な場合があります。
解決方法
会社側も労働者側も労働問題が発生した場合は、先ず、弁護士に相談するのがおすすめです。相談だけであれば、30分5,000円で相談可能です。法律的な知識を基に問題を解決するのがおすすめです。
